Uma das perguntas recorrentes em entrevistas de emprego é: “Qual é o seu principal defeito?”. Essa pergunta incomoda muita gente, mas há maneiras inteligentes de “dançar conforme a música”, ou seja, de responder a essa questão de maneira satisfatória e prudente.
Respostas como “Às vezes sou um pouco esquecido, por isso tomo nota de tudo para não perder prazos” ou “Às vezes sou um pouco desengonçado, mas os esportes que pratico têm ajudado neste sentido”. Perceba a sugestão: ser direto e rápido na resposta, mas associar a limitação a uma solução.
Quais são os seus defeitos?
Hoje pretendo abordar o assunto por outro prisma. Refiro-me a um novo paradigma para os compositores das entrevistas. Imaginem este cenário:
O candidato entra na sala do gerente responsável pela decisão e gentilmente é convidado para sentar-se.
Não demora muito e o chefe indaga: – Me fale dois de seus defeitos?
O candidato responde: – São muitos, na verdade poderíamos falar horas sobre eles, mas creio que o senhor me chamou aqui para falar sobre as habilidades em que sou excelente e de que forma esses pontos poderão ajudar sua organização a crescer, não é isso?
Naturalmente, ninguém teria a ousadia de expressar-se dessa forma. Não que os defeitos devam estar fora de uma análise de perfil, mas conhecê-los numa única entrevista não garante a prevenção de problemas futuros relacionados ao candidato em perspectiva.
E se o foco for no que se faz muito bem?
Uma sugestão para evitar desgastes na organização é fazer uma pergunta ligada diretamente aos pontos de excelência do indivíduo, de modo que seus defeitos sejam irrelevantes. Que tal a pergunta definitiva: “No que tange a trabalho, o que você realmente gosta de fazer e faz bem?”.
Esse é o pontapé inicial para uma entrevista eficaz. Se a pessoa gosta muito do que vai fazer, é bem provável que não será um colaborador indolente, que precise ser compelido ou mandado a fazer as operações. Não seria ótimo se todos os funcionários trabalhassem de modo a não precisar de supervisão?
Essa possibilidade existe, mas somente se o candidato tiver entusiasmo pelo que faz. Entusiasmo vem do grego e significa “ter Deus dentro de si”. O colaborador que gosta do que faz tende a realizar com alegria suas atividades. Isso aumenta muito as chances de se fazer bem o trabalho.
Adianta aprimorar algo que não gostamos de fazer?
Tenho a impressão de que um dos problemas crônicos das empresas é a contratação de pessoas que não gostam do que fazem e que, consequentemente, não fazem bem o serviço.
Muitas dessas companhias oferecem bônus e treinamento para transformar as fraquezas em forças. Há grande investimento neste aspecto e geralmente ambos ficam frustrados no final. De um lado, a empresa que gastou para ensinar e, do outro, o colaborador que se aprimorou em algo que não gosta de fazer.
Quando um colaborador é excelente em algo, suas fraquezas passam a ser irrelevantes em uma equipe. Se há um ponto fraco por parte de um, espera-se que exista um outro colega que seja excelente naquilo em que o primeiro não é. Dessa forma, tem-se um time de estrelas.
O melhor em cada posição
Podemos comparar com o futebol. Todos são importantes no time e o treinador não fica solicitando que o atacante seja bom em defender e nem que o zagueiro seja fulminante no ataque.
Quando um treinador solicita que todos sejam bons em tudo, o resultado é apenas mediano. Daí o surgimento de uma equipe medíocre. O treinador espera que cada um opere seu papel com excelência naquilo em que se propôs a fazer desde o inicio. A consequência disso é um time campeão.
Para encerrar, é preciso lembrar que cada ser humano é dotado de talentos e paixões específicas que, se bem orientadas por seu líder, trarão uma contribuição significativa à organização a qual pertence.
Quando as pessoas percebem que o trabalho realizado faz a diferença, elas se tornam eficazes. Não porque deixam de ter fraquezas, mas porque estas limitações se tornam irrelevantes. Sucesso em suas entrevistas e contratações. Até a próxima.
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